Reclutamiento y retención: nuevas generaciones, nuevos desafios

“Lo único constante es el cambio” dice un antiquísimo refrán. Y yo creo que es así: cambian las épocas, las tendencias, las tecnologías, las percepciones el mundo, las empresas, y también cambian las formas de relacionarse entre empleados y empleadores.

Este es un tema que me interesa en especial, porque todos los días veo cómo surgen muchas nuevas problemáticas relacionadas con el reclutamiento, la retención y el compromiso laboral, y esto es algo crítico para las empresas consolidadas y para los Startups. En particular, es notorio que estos cambios son más profundos a medida que las nuevas generaciones se van incorporando al mercado laboral.

“Generación Y”: otra forma de ver el mundo

Tradicionalmente se define a los miembros de la “Generación Y” cómo aquellas personas que nacieron entre 1982 y 1995 (o sea que actualmente rondan los veintipico de años).

Una de las principales características de esta generación es que su relación con la tecnología viene prácticamente desde la cuna. Aunque no son nativos digitales en un 100% como la llamada “Generación Z“(personas con 17 años o menos), los “Y” crecieron en un mundo donde la conectividad, los mensajes de texto y las múltiples pantallas siempre formaron parte de su paisaje habitual. Y por eso tienen una envidiable capacidad “multitasking”: pueden chatear, navegar, mirar la TV y postear en las redes sociales todo al mismo tiempo, sin esfuerzo aparente.

Pero no sólo se trata tecnología: los “Y” tiene nuevas formas de ver el mundo, algo que impacta de lleno en su relación con lo laboral.  Esto es algo que vengo leyendo desde hace mucho en los informes de especialistas en RRHH: desde que la “Generación Y” entró al mercado laboral muchas cosas empezaron a cambiar, sobre todo en el ámbito de empresas tecnológicas y en industrias donde escasea la mano de obra calificada.

Dicho de otra manera: para la generación anterior, la X (personas que hoy tienen entre 29 y 45 años), el éxito siempre tuvo que ver con lo material: más dinero y puestos de renombre.
En cambio, para los “Y” el éxito tiene más que ver con la autorrealización y un mejor equilibrio entre vida personal y laboral.

Así es que los “Y” saben de antemano que no harán toda su carrera en la misma empresa y que cambiarán de trabajo cuando se les ofrezcan condiciones más atractivas para sus objetivos personales, algo que puede generar el prejuicio de que “son poco comprometidos”.  Esto no es así. Más que trabajar bajo normas u organigramas estrictos los “Y” se motivan mucho más al trabajar por objetivos de manera autónoma y creativa. Además, les encanta poder mostrarse como son, y que el tiempo de trabajo tenga su costado de disfrute.

Reclutamiento y retención: nada es lo que era

Cuando entrás a una oficina de las grandes empresas digitales te encontrás con toboganes, consolas de videojuegos, televisores LCD, salas de descanso y todo tipo de comodidades.  Esa es sólo la parte visible  de los esfuerzos que tienen que hacer las empresas para retener a los nuevos trabajadores. A eso se le suman los horarios flexibles, los días de trabajo remoto desde la casa, mayores oportunidades de capacitación y movilidad, viajes y mucho más.

Este nuevo panorama hace que las empresas deban repensar sus formas de liderazgo y de motivación.  Saben que deben ir mucho más allá de exigir que se cumplan horarios y tareas. Deben darles a sus empleados oportunidades de superación permanente, brindándoles la libertad necesaria para que cumplan sus objetivos personales sin, por ejemplo, descuidar sus estudios.

Otra cosa importante es que todo esto implica nuevos métodos de selección y reclutamiento. Las formas de convocar empleados deben cada vez más atractivas y los candidatos deben poder percibir a los empleadores como empresas flexibles y creativas.

Una estrategia muy usada para atraer a los  “Y” es aprovechar los medios digitales que ya de por sí les resultan atractivos. Es entonces que se recurre a búsquedas en redes sociales como Facebook o Linkedin, se hacen los primeros contactos mediante  servicios web reconocidos y amigables, y hasta se usan  medios alternativos como dispositivos móviles y primeras entrevistas mediantes “Skype”.

Otra forma de reclutamiento muy extendida entre muchas empresas son los referidos. Es decir, son los mismos empleados quienes recomiendan a sus amigos y a sus compañeros de la facultad. Esto resalta el espíritu de grupo y el ambiente informal que requieren los “Y”.

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Es difícil abarcar todas estas problemáticas en un solo post, más teniendo en cuenta el dinamismo propio de las cuestiones laborales y de los recursos humanos. Sólo el tiempo dirá cuáles son las dinámicas que se impondrán, y hacia dónde van las interacciones entre las generaciones “X”, “Y” y “Z”. Mientras tanto, no queda otra que estar muy atentos y seguir muy de cerca estos procesos en nuestras empresas. Por supuesto, seguiré desarrollando esta temática en futuros posts y artículos.

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